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2019年汇丰商学院企业管理真题
组织行为学（45分）
一、解释下列概念并说出在组织中的应用（4*5）
1角色期望
答：概念——角色是指人们对于某个社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式；不同群体对个体提出不同的角色要求。角色期望是指别人认为你在某个特定情境中应该如何行事。
应用——角色期望可以用来约束、规范和指导员工的行为。如组织处于快速成长期，那么对个体的角色期望会促使个体更加刻苦工作并具有创新和冒险精神。
2表层动作
答：概念——情绪可以分为内感情绪和外显情绪。内感情绪是个体的实际情绪。外显情绪是那些组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。表层动作也称表层扮演，是隐藏我们内在情感，按照表达规则放弃情绪表达，它让员工更有压力。
应用——企业中的部分职位通常需要表层扮演，如前台接纳时候需要向每一位客人微笑，销售需要热情地向他人介绍产品和提供咨询。
3自恋
答：概念——人格是指在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体心理特征的总和。也可以视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和。自恋是一种黑暗人格，指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多称羡，有权利意识，并且自大。
应用——自恋会导致自私、只顾索取、工作低效。在招聘活动中可以通过一系列的人格测试来找出自恋型人格的候选人，然后企业可以根据岗位的需求选择接受和拒绝这样的人。
4组织公平
答：概念——公平理论是指，员工会把自己的投入和产出与相关人员的投入-产出进行对比。组织公平主要关注员工如何看待当权者和决策者对待他们的方式。组织公平的关键要素是个体对公平的感知。个体的自我服务偏见往往让他们把有利于自己的分配或程序看作是公平的。员工通常从四个维度来衡量自己的待遇是否公平：①分配公平：对结果公平的感知。②程序公平：对结果判定过程的公平性感知。包括过程控制和解释。③互动公平：个体对尊严及尊敬的感知程度。④组织公平：对工作场所公平的整体感受。
应用——当员工感受到公平对待会引发积极情绪，进而促使员工采取积极的行为，如公民行为。
5诚信领导者
答：概念——真实型领导（诚信领导）清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事。人们逐渐对真实型领导产生信任。
应用——真实型领导（诚信领导）能够带来积极的激励效应，从而提高公司绩效。
二、案例分析（15）
某市一家装修公司因员工未完成业绩受到领导的bt体罚，最开始是吃芥末、下蹲，后来发展到剃光头、用皮带抽打、吃虫子、喝尿。
1持强凌弱是什么性质的问题？
2持强凌弱是情景原因还是个人的性格导致的？
3那些因素会导致持强凌弱？持强凌弱会造成什么样的消极后果？
答：1、持强凌弱是组织行为学中权力滥用的问题。权力是指A对B的行为产生影响从而使B按照A的意愿行事的能力。权力的基础是依赖性，B对A的依赖性越大，则A对B的权力越大。如果某个个体掌控的资源是重要的、稀缺的和不可替代的，那么他人对该个体的依赖性就会增加。越是权力小的人，越容易滥用仅有的那一点权利。因为地位低下是一种威胁，会滥用权力来消除恐惧。
2、持强凌弱是情景原因和个人的性格共同导致的。权力的毒性取决于个体的人格，但组织体系可以对权力的腐蚀起到限制作用。其中地位低下的人和高马主义的人越有可能对权力进行滥用，具有高地位和高自我监控以及道德领导者则会对权力进行约束。另外，外部环境的不确定性越高企业内部越有可能产生权力的滥用（外部环境恶劣时，员工对于工作的需求度越大，因此对于领导的依赖性会提升，导致上级有更大的权力）我们有能力弱化权力的消极影响：对有权力的人表示感激能够消除攻击和敌意。
3、导致持强凌弱的因素可能有个体的人格，价值观，组织的组织体系和管理权责大小，领导的领导风格和外部环境。消极后果：员工的满意度，组织承诺，工作绩效和组织公民行为会降低，员工的退缩行为如缺勤，迟到，离职等会增加。
三、论述题（20）
第一二段：信息沟通已经成为时代的潮流。网上的信息受到用人单位和劳动者的双方关注。有70%的管理者承认他们会通过网络搜寻候选者的信息，35%的管理者会因为在网络上搜集到的信息（辱骂前任上司，公开发表不当言论等）而放弃候选人。许多求职者也说他们或多或少会在网络上留下一些不是很正确的内容。
1电子沟通的主要有哪些形式？请分析每一种的优点和不足。
2你认为公司应该对上班玩手机而不干正事而进行监督吗？
3你认为员工在工作时间不干正事玩手机这个现象有哪些成因。
4“低头族”成为一种现象，管理者如何解决这种问题。
答：
1、电子沟通包括：内部公开信息，内部邮件，电子邮件，网络电话，移动社交平台（微信，脸书）等。电子沟通除了具备书面沟通的某些优点外，还具有传递快捷、信息容量大、成本低和效率高等优点。电子沟通的缺点是无法传达肢体语言（表情和动作），信息可靠性不强，容易被其他信息干扰。
2、应该进行监督。
3、（本题从动机理论出发，可以结合自己熟悉的动机理论进行回答）动机是一种过程，它体现个体为实现目标而付出努力的强度、方向和持续性。期望理论认为我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对于某种特定结果及其吸引力的期望程度。当我们的期望得不到满足的时候就会产生怠工的行为，也正是员工在工作中不干正事玩手机的一个重要因素。
期望理论关注的三种关系①努力-绩效关系：个体认为某种程度的努力能够实现某种绩效水平的可能性；②绩效-奖励关系：个体相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度；③奖励-个人目标：组织奖励可以满足个人目标或个人需求的程度，以及这些潜在的奖励对个体的吸引力。因此成因可能是员工的工作绩效不能正面反映其工作努力，其工作绩效不能与其奖励挂钩，其所得报酬和奖励和员工的个人目标有一定差距。
4、期望模型认为个体明确感受到努力和绩效之间、绩效和奖励之间、奖励和个人目标满足之间存在密切联系时，他就会努力工作。反过来每一种联系又受到一些因素的影响。个体绩效水平取决于：个体的努力程度、能力水平，组织公平客观的绩效评估体系，同时要强化个人绩效和奖励之间的关系。根据认知评价理论，基于工作绩效的奖励会降低个体的内部动机水平。在期望理论中，如果个体由于工作绩效而获得的奖励能满足与个人目标相一致的主导需求，他就会表现出极高的动机水平和工作积极性。除此之外，成就需求、工作设计、强化以及公平理论/组织公平也对该模型产生影响。